案情简介

2019年7月1日，豆某应聘至某专科医院工作，双方签订的劳动合同约定当月工资最迟在次月15日前发放。2023年3月，医院派豆某至上海某知名医院进修学习，学习期限为一年。豆某与医院签订服务期协议，约定医院承担豆某在进修期间的食宿、培训、交通等费用，进修结束后，豆某至少要在医院服务8年。2024年5月，医院因工资系统核算出现错误，导致4月份工资延迟3天到账。医院及时通过职工微信群将工资迟付的情况进行了说明。2024年5月19日，豆某以医院没有按时发放4月的工资为由提出解除劳动合同，并申请劳动争议仲裁，要求医院支付解除劳动合同的经济补偿。

医院认为4月份工资迟发时间短、影响小，不属于“未及时支付劳动报酬”，并提出仲裁反申请，要求豆某支付未满服务期年限的违约金。

处理结果

仲裁委员会驳回了豆某的仲裁请求，并裁决豆某向医院支付未满服务期年限的违约金。

争议焦点

医院迟发工资的行为是否属于“未及时足额支付劳动报酬”?

案件分析

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以提出解除劳动合同，并据此主张经济补偿。那么对于“未及时”应当如何界定呢?《中华人民共和国劳动法》第五十条明确了用人单位具有按时支付工资的法定义务;《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。”该条对工资支付的时间做了具体规定。虽然法律法规明确规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，但对于“及时”的判定并非绝对的按照约定时间分秒不差。在实际司法实践中，通常会综合考虑多种因素来判断是否构成未及时支付的情形。例如，用人单位是否存在主观恶意拖欠工资的故意，工资迟付的时长是否超出了合理范围，以及是否有正当理由导致工资迟付，等等。

本案中，医院虽然迟付工资，但是因为系统核算错误这一不可预见的客观因素导致资金到账延迟，医院本身并无恶意拖欠工资的意图；3天的迟付时长相对较短，仍在合理区间内；医院也及时通过微信群将工资迟付的情况进行说明，没有对豆某的生活造成严重影响；豆某在解除劳动合同时已获得工资，单位已修正延误行为。综合上述因素，应认定豆某解除劳动合同的理由不成立。豆某没有和医院进行任何沟通了解工资迟付原因，直接解除劳动合同，构成了违反服务期协议，应支付违约金。

延伸思考

劳动者在遇到工资支付时间与约定不符的情况时，应先尝试与用人单位进行沟通，了解工资迟付的具体原因，作出更为理性的判断。用人单位应当重视工资支付的准时性和准确性，即使因特殊原因导致工资支付延迟，也应当及时向劳动者说明情况，取得理解，避免因沟通不畅引发不必要的纠纷。